Het komt nog steeds voor dat ondernemers een proeftijdbeding overeenkomen bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden, terwijl dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 niet meer is toegestaan. Het kan de beste overkomen, maar wat zijn de gevolgen?
Nietig proeftijdbeding
Een proeftijdbeding in voormelde zin is een nietig beding. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de ‘proeftijd’ opzegt, dan leidt dit tot een onregelmatige opzegging. Immers, de opzegging heeft zonder toestemming van de werknemer plaatsgevonden en daarnaast is de opzegtermijn niet in acht genomen. De werknemer kan dan kiezen uit 1) vernietiging van de opzegging, zodat de arbeidsovereenkomst alsnog in stand blijft blijft, danwel; 2) een billijke vergoeding, waarbij de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd, maar de werknemer een vergoeding krijgt.
Rechtbank Amsterdam
Interessant is hierbij de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 2 november 2017 (ECLI:NL:RBAMS:2017:8670), waarin een proeftijd niet voldeed aan de eisen van de wet. Zo was de proeftijd niet schriftelijk opgesteld (slechts per Watsapp bevestigd) en was deze aangegaan bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden. De opzegging tijdens de ‘proeftijd’ was daarom niet rechtsgeldig. In deze uitspraak verzocht de werknemer de werkgever om een billijke vergoeding. Rechtbank wees een billijke vergoeding van € 2.500,– toe. Hoe kwam de Rechtbank tot dit oordeel?
In artikel 7:672 lid 9 BW is vermeld dat de partij die opzegt tegen een eerdere datum dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging had behoren voort te duren. In dit geval ging het om loon over een periode van 5,5 maanden (de arbeidsovereenkomst was ingegaan op 1 juli 2017 en is opgezegd op 15 juli 2017). Artikel 7:672 lid 10 geeft de rechter de bevoegdheid om de vergoeding te matigen als dit hem met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt.
Rechtbank Amsterdam maakt gebruik van zijn matigingsbevoegdheid en beperkt de vergoeding van 5,5 maand tot 2,5 maanden, neerkomende op 1 maand loon aan opzegtermijn, 1 maand loon aan billijke vergoeding en een halve maand loon, omdat opgezegd had moeten worden tegen het einde van de maand, vermeerderd met vakantietoeslag. De Rechtbank overweegt hierbij dat als zij de billijke vergoeding niet zou matigen, er sprake zou zijn van een wanverhouding tussen de periode waarin wel en waarin niet gewerkt is. Ook neemt de Rechtbank in aanmerking dat de werknemer inmiddels een andere baan heeft gevonden.
Conclusie
Kijk dus uit met het proeftijdbeding en zorg dat u de wet goed naleeft. In deze uitspraak kwam de werkgever er redelijk goed mee weg. Als de feiten echter anders zijn, kan de uitkomst, en dus de hoogte van de billijke vergoeding, namelijk heel anders uitvallen.
Gepubliceerd op: 4 januari 2018
Auteur: Carolin Vethanayagam