Op grond van de Wet arbeid en zorg (hierna: de Waza) kan de werknemer ervoor kiezen om tijdelijk minder te werken om meer tijd te besteden aan een kind tot 8 jaar. Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat de werknemer werkt.
Wanneer ouderschapsverlof opnemen?
De werknemer moet het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever melden onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week en spreiding daarvan over de week. De werknemer kan het ouderschapsverlof derhalve in beginsel opnemen gedurende de periode en op de wijze die hij verkiest. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. Ook kan de werkgever het verlof in uitzonderlijke gevallen om dezelfde reden geheel weigeren.
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang
Volgens rechtspraak moet bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overig personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. Of er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is afhankelijk van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. De werkgever moet daarover voldoende stellen en onderbouwen.
Rechtbank Midden-Nederland
Dat dit geen gemakkelijke opgave is blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 13 december 2017. De werkgever betoogde in deze kwestie dat de werknemer onmisbaar was in de bedrijfsvoering vanwege zijn specialistische kennis op het gebied van de inkoop en verkoop van ‘cooked poultry’; de werknemer zou de enige in het bedrijf zijn met die kennis, ervaring en de relevante contacten. Om die reden had de werkgever het verzoek om ouderschapsverlof geweigerd.
De Rechtbank is het daar niet mee eens en oordeelt dat er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat zich verzet tegen het opnemen van ouderschapsverlof op de door de werknemer gewenste wijze. Zo had de werkgever niet aannemelijk gemaakt dat deze specifieke markt zulke bijzondere kennis of competenties vraagt dat afwezigheid van de werknemer voor anderhalve dag per week onoverkomelijk is of dat zijn afwezigheid niet kan worden opgevangen door anderen. Ook tegen de stelling van de werknemer dat de kennis toegankelijk is en snel te verwerven, had de werkgever onvoldoende gesteld. Verder was door de werkgever onvoldoende onderbouwd waarom de twee door de werknemer als mogelijke vervanger aangedragen collega’s, al dan niet na een inwerkperiode, hem niet zouden kunnen vervangen gedurende zijn afwezigheid. Dit zou in de praktijk ook al het geval zijn, wanneer de werknemer met verlof was of in het buitenland aan het werk was.
De Rechtbank concludeert dat het opvangen van de afwezigheid van de werknemer niet zodanig problematisch is dat dit – al dan niet met enige aanpassing in werkrooster of onderlinge taakverdeling gedurende de werkweek en/of met enig inwerken – niet zou kunnen worden gerealiseerd. Dit alles veroorzaakt mogelijk organisatorisch ongemak bij de werkgever, mede gelet op de wijze waarop zij de taken over haar in- en verkopers heeft verdeeld, maar dat is volgens de Rechtbank in veel organisaties het geval wanneer een werknemer ouderschapsverlof wil opnemen en kan niet op de werknemer worden afgewenteld.
Auteur: Carolin Vethanayagam
Gepubliceerd op: 29 januari 2018