In geval de werkgever het dienstverband van de werknemer met een dienstverband van ten minste 24 maanden beëindigt, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Dit is alleen anders als het eindigen of niet voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
De WWZ
In de memorie van toelichting op de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) zijn diverse voorbeelden genoemd van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als gevolg waarvan de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is. Gedacht kan worden aan de situatie dat de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.
Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden, zodat niet snel mag worden aangenomen dat geen transitievergoeding verschuldigd is. Dit wordt ook bevestigd in de rechtspraak, waarin een hoge lat wordt gelegd voor de aanname ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het enkele feit dat een werknemer op staande voet is ontslagen, brengt niet zonder meer met zich mee dat de transitievergoeding niet is verschuldigd. Dit zal afhangen van de omstandigheden van het geval.
Rechtbank Oost-Brabant
In haar uitspraak van 3 maart 2017 oordeelde de Rechtbank Oost-Brabant dat hoewel de werknemer de werkgever een dringende reden had gegeven voor ontslag op staande voet, door zich agressief en intimiderend te gedragen jegens zijn leidinggevenden, hij niettemin toch aanspraak maakt op de transitievergoeding. De Rechtbank vond van belang dat er niet eerder vergelijkbare gebeurtenissen waren voorgevallen en dat door een samenloop van omstandigheden de werknemer buiten zichzelf was geraakt, en hij zijn emoties niet kon bedwingen. Hoewel de ongelukkige samenstel van omstandigheden de verhoudingen onherstelbaar hadden beïnvloed, waren deze in de gegeven omstandigheden niet zodanig dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, nu de werknemer zich een korte tijd niet in de hand had, aldus de Rechtbank. Ook het feit dat de werknemer hierin aanleiding zag om psychische hulp te gaan zoeken achtte de Rechtbank relevant.
Conclusie
Per geval zal dus moeten worden bezien of een werknemer – na een terecht gegeven ontslag op staande voet – aanspraak maakt op een transitievergoeding.
NB:
Overigens kan niet worden uitgesloten dat de Rechtbank in dit geval de transitievergoeding aan de werknemer toekende (mede) om het leed van de werknemer – die na een terecht gegeven ontslag op staande voet doorgaans geen aanspraak maakt op een WW-uitkering – te verzachten.
Gepubliceerd op: 10 april 2017
Auteur: Carolin Vethanayagam