Uit vaste rechtspraak
van de Hoge Raad blijkt dat een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder
van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie vaak tevens opzegging
van zijn arbeidsovereenkomst meebrengt. Hierdoor wordt de arbeidsovereenkomst in
feite een ‘lege huls’.
Het arbeidsrechtelijk ontslag kan als zodanig niet worden aangevochten en/of worden hersteld, omdat het bevoegde orgaan (doorgaans de Algemene vergadering van aandeelhouders) te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan. Uit artikel 7:682 lid 3 blijkt evenwel dat de statutair bestuurder nog wel enige arbeidsrechtelijke rechtsbescherming geniet, in de zin dat de eis van een redelijke ontslaggrond ook geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. De Rechtbank Amsterdam (hierna: de Rechtbank) heeft zich hierover uitgelaten in de uitspraak van 6 september 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:6636, waarin een statutair bestuurder was ontslagen omdat hij volgens de werkgever onvoldoende financiële resultaten zou boeken.
Rechtbank Amsterdam
De
Rechtbank stelt voorop dat een statutair bestuurder van een vennootschap aanspraak
kan maken op een billijke vergoeding als de opzegging van de
arbeidsovereenkomst in strijd is met artikel 7:699 BW of het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Artikel 7:669 BW lid 1 maakt
duidelijk dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar
een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een
redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De
Rechtbank overweegt dat een statutair bestuurder niet zonder meer te
vergelijken is met een gewone werknemer. Een statutair bestuurder heeft immers een
hoger afbreukrisico dan een gewone werknemer en is – mede gelet op de hiervoor
genoemde bijzondere verhouding tussen de vennootschap en haar bestuurder –
blootgesteld aan een groter risico om te worden ontslagen, ook als hem in feite
geen enkel verwijt kan worden gemaakt. Dit heeft te maken met de omstandigheid
dat de werkgever een grote beleidsvrijheid heeft om zijn onderneming zo in te
richten als hij wenst. In het algemeen mag volgens de Rechtbank ervan worden uitgegaan
dat hiermee al rekening is gehouden bij de vaststelling van arbeidsvoorwaarden
van de statutair bestuurder, die vaak gunstig zijn, zoals een hogere beloning,
bonussen en langere opzegtermijn. Om die reden kan er volgens de Rechtbank redelijk
snel voldaan zijn aan de h-grond zoals opgenomen in artikel 7:669 BW lid 3 BW: ‘andere
(..) omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet
kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Om deze lage drempel
te halen moet de werkgever evenwel aantonen althans minstens aannemelijk maken
dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren. Volgens de Rechtbank is de enkele stelling van de werkgever ‘dat
het niet meer gaat’ hiervoor niet voldoende.
De Rechtbank overweegt dat volgens de wetsgeschiedenis
statutair bestuurders - net als voetbaltrainers - op zichzelf weliswaar mogen worden
afgerekend op de algehele resultaten van een onderneming, omdat zij daar nu
eenmaal eindverantwoordelijk voor zijn, maar dat dat dit anders is wanneer,
zoals in het geval van de statutair bestuurder in deze zaak, zij zijn benoemd
juist vanwege een specifieke beleidsvisie, die enige tijd zal vergen om te
worden geïmplementeerd en om haar vruchten af te werpen en die dus een
redelijke kans moet krijgen, en de desbetreffende bestuurder nog maar enkele
maanden aan het roer staat. Onder deze omstandigheden moet een statutair
bestuurder, wanneer de financiële resultaten verslechteren, een redelijke
termijn krijgen om de situatie te verbeteren. De Rechtbank oordeelt dat de
statutair bestuurder in dit geval een dergelijke termijn niet heeft gehad.
De Rechtbank overweegt dat de onderbouwing van het
ontslag van de statutair bestuurder in dit geval niet voldoet aan de eisen die
gesteld worden aan de ongeschiktheid van een functionaris als redelijke ontslaggrond,
noch voor een daaruit voortvloeiend gerechtvaardigd verlies van vertrouwen van
de statutair bestuurder zoals bedoelt in de wet.
Om
al deze redenen oordeelt de Rechtbank dat de opzegging van de
arbeidsovereenkomst is gedaan zonder een valide opzeggingsgrond en daarom in strijd
is met artikel 7:699 BW. Dit brengt volgens de Rechtbank ook mee dat de
werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat deze ernstige verwijtbaarheid
reeds besloten ligt in de schending van de opzeggingsregels. Het verzoek tot
toekenning van een billijke vergoeding van de statutair bestuurder wordt dan
ook gehonoreerd. De Rechtbank acht een vergoeding van € 70.000,-- in dit geval
billijk en wijst dit dan ook toe.
Conclusie
Uit deze uitspraak blijkt dus dat – ondanks de vrijheid van de Algemene vergadering van aandeelhouders om de statutair bestuurder te ontslaan om haar moverende redenen – de statutair bestuurder niet helemaal weerloos is en enige arbeidsrechtelijke rechtsbescherming geniet.